I. 개 요

본 문서는 2018년도 한국양성평등교육진흥원에서 실시한 성희롱(성폭력)고충상담원 전문교육으로 박찬성 변호사(포항공대상담센터/고려대인권센터 자문위원), 최미진 노무사(여성노동법률지원센터 대표), 천정아 변호사(법무법인 소헌)가 작성한 「성희롱·성폭력 관련법과 사례 분석」의 내용을 (사)한국상담심리학회 상담자지원 TFT에서 발췌하여 각색한 문서입니다. 최근 Me Too 운동과 함께 각 대학 및 상담소등에서 성폭력 상담 및 관련 업무가 증가하고 있는 현상에서 해당 업무를 담당하고 있는 학회원들에게 도움이 될 만한 내용을 정리하였습니다. 아래 내용들은 성폭력에 대한 이해와 법률 규정 그리고 여성가족부, 공공기관 등의 성희롱·성폭력 예방지침 표준안, 상담센터에서 성폭력 사건을 다룰 경우에 대비할 점등이 기재되어 있습니다.

박찬성 변호사 (변호사 박호서·박찬성 법률사무소 / 포항공대상담센터·고려대인권센터 자문위원, 前 서울대학교 인권센터 전문위원): polics82@snu.ac.kr, 033-251-8448.

※ 강의교수자 소속, 약력, 연락처 등 기재 원하시면 이 항목에 기재해 주시면 됩니다.

※ 강의교수자 소속, 약력, 연락처 등 기재 원하시면 이 항목에 기재해 주시면 됩니다.

본 문서의 원본이 되는 「성희롱·성폭력 관련법과 사례 분석」은 교육의 대상이 심리상담사가 아닌 성폭력 고충상담원을 대상으로 실시된 교육이기 때문에 문서 내용에 ‘상담’이란 단어가 나왔을 때 학회원분들의 세심한 해석이 필요할 수 도 있습니다.

여성가족부에서 시행하고 있는 성폭력 예방규정 및 포항공대의 성희롱, 성폭력에 관한 처리 규정 및 운영세칙 등 성폭력 관련 실무에 대한 세부적인 도움을 원하시는 분들께서는 19쪽 이후부터 참고하시기 바랍니다. 그리고 성폭력 관련 사건들의 보다 구체적인 법률과 법리 해석, 법원 판례 및 국가인권위워회의 결정례 등에 따른 현행 성폭력 관련 사건들의 현상들을 알고 싶으신 분들은 원문을 첨부하였으니 확인하시길 바랍니다.

II. 들어가며: ‘넓은 의미의 성폭력’

2018년 현재 성희롱은 우리 법령상 형사범죄의 영역에서 다루어지고 있지는 않습니다. 그러나 형사범죄로서 규율하고 있지 않다는 것이 성희롱 피해를 가벼이 여겨도 된다는 뜻은 결코 아닙니다. 더구나 형사책임이 부과되지 않는다는 것이 아무런 법적 책임도 없다는 뜻은 아닙니다. 범죄는 아니더라도 중대·심각한 인권침해에 해당할 수 있는 사례들은 우리 주변에서 어렵지 않게 찾을 수 있습니다. 성희롱 역시 그 가운데 한 가지라 하겠습니다.

본 강의의 주된 논의대상이 되는 ‘직장 내 성희롱’ 또는 ‘업무·고용 등 관계’ 내에서 발생하는 성희롱의 경우에 이를 형사범죄로 규율하고 있지 않다는 의미입니다. 반대로, 예컨대 아동·청소년에 대한 성희롱 등의 성적 학대행위 등은 아동·청소년에 대한 성범죄로서 형사처벌의 대상이 됩니다. 특수한 상황을 규율하는 「항공기운항안전법」 상의 항공기 운항 중 성적 수치심을 유발하는 행위 금지 규정도 형사처벌 조항을 두고 있습니다. 현행법상 형사처벌의 대상이 되는 성희롱에 대하여는 다음의 각주 6) 내용을 참조해 보시기 바랍니다.

실무상 피해자를 상담해 보면, 성폭력범죄 피해자는 아니라 하더라도 성희롱 피해자도 그에 못지않게 큰 고통을 호소하는 경우를 종종 만나곤 합니다. 현장에서 1차적으로 고충상담을 진행하셔야 하는 여러분들께서는 이러한 점을 사전에 충분히 숙지하시고 상담에 임하실 것을 권합니다.

성폭력 문제와 관련하여 ‘넓은 의미의 성폭력’과 ‘좁은 의미의 성폭력’이라는 두 개념을 머릿속에 넣어두시면 이해하시기에 보다 용이할 것으로 생각합니다. 위의 그림에서 <성폭력>이라는 표제 하에 큰 사각형 내에 포함되어 있는 모든 항목은 ‘넓은 의미의 성폭력’에 해당합니다. 반대로 ‘좁은 의미의 성폭력’이라 함은 형사처벌의 대상이 되는 ‘성폭력범죄’를 의미한다고 보시면 됩니다. ‘좁은 의미의 성폭력’과 ‘넓은 의미의 성폭력’ 사이의 차이점에 대해서는 아래에서 설명해 드리도록 하겠습니다. 반드시 기억해 두셔야 할 점은 ‘좁은 의미의 성폭력’ 즉 성폭력범죄는 아니더라도 여전히 심각한 ‘성폭력’에 해당하는 문제유형이 많이 있다는 사실입니다.

현행의 관련법을 세밀하게 분석하여 성희롱·성폭력 각 개념규정 간의 관계를 도식화해 본다면 다음의 그림표가 가장 정확하다고 말씀드릴 수 있겠습니다 :

III. 현행 법령과 성희롱

성희롱에 관하여는 다음에서 살펴 볼 세 가지의 주요 법령에서 그 내용을 규정하고 있습니다. 이 법에 따른 성희롱을 범하는 경우, 징계책임 및 일반 불법행위법에 따른 민사적 손해배상책임 등을 지게 됩니다. (아래 각주 7에서 보시는 바와 같이, 성희롱을 그 자체 ‘성희롱죄’로서 처벌할 수는 없지만 성희롱인 동시에 우리 형사 관계 법률에서 정하는 범죄 요건에도 동시에 해당한다면 이를 그 조항에 따라서 형사고소할 수 있겠습니다.)

예를 들어, 길을 걸어가던 중에 ‘업무·고용상의 관계’도 없고, 잘 알지도 못하는 누군가를 강제추행하여 성폭력범죄를 범하였다면 이 경우에는 성폭력범죄이기는 하지만 우리 법에서 정하는 성희롱에는 해당하지 않는다고 보아야 할 것입니다. 즉, 성폭력범죄이나 법에서 정하는 성희롱은 아닌 경우의 수가 발생할 수 있습니다. 그렇기 때문에 본문상의 단순화된 그림표보다는 이 각주 상의 그림표가 각 개념규정의 관계를 가장 정확히 표현하고 있다고 하겠습니다.

다만, 전체적인 관계를 개괄적으로 이해하는 데에 도움을 드리기 위하여 본문상의 단순화된 그림표를 제시해 드린 것임을 이해해 주시기 바랍니다.

본문에서 정리한 주요 법령 이외에도 ① 「아동복지법」 제17조 제2호 및 제71조 제1의2호에서 아동에 대해 성적 수치심을 주는 성희롱 등의 성적 학대행위를 한 자에 대하여 10년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 「아동·청소년의 성보호에 관한 법률」 제2조 제1호에서는 19세 미만인 자를 “아동·청소년”으로 정의하면서 동조 제2호 라목에서 “아동·청소년”에 대한 위 「아동복지법」 제17조 제2호의 죄를 아동·청소년대상 성범죄의 한 유형으로 명시하고 있습니다. 또한, ② 「노인복지법」 제39조의9 제2호 및 제55조의3 제1호에서 성희롱 가해자에 대하여 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금형을, ③ 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 제3조 제20호, 제32조 제5항, 제46조 제1항, 제49조 제1항에서 민사상 손해배상 책임 및 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있는 형사책임이 있음을 각 정해두고 있습니다.

현행법에서 ‘성희롱’ 그 자체만으로 형사처벌 대상으로 삼고 있지는 않습니다. 말하자면, ‘성희롱죄’와 같은 죄목은 아직까지는 마련되어 있지 않다는 뜻입니다. 다만, 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」제13조(통신매체를 이용한 음란행위)는 “자기 또는 다른 사람의 성적 욕망을 유발하거나 만족시킬 목적으로 전화, 우편, 컴퓨터, 그 밖의 통신매체를 통하여 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 말, 음향, 글, 그림, 영상 또는 물건을 상대방에게 도달하게 한 사람은 2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.”고 정하고 있습니다.

언어적 또는 시각적 성희롱에 해당하는 언동이 전화, 우편, 컴퓨터 등의 통신매체를 매개로 하여 이루어졌다면 “통신매체를 이용한 음란행위”로 형사고소 및 그 처벌이 가능합니다. 문자메시지나 전자우편(이메일) 등으로 계속해서 성적인 내용의 글과 이미지를 보내오고 있는 가해자가 있다면 그 행위를 제지시키고 응분의 책임을 묻기 위해서 위 성폭력처벌법 제13조에 근거하여 형사고소하는 것도 중요한 방법이 될 수 있습니다. 실무상으로도 예컨대, 자신의 특정한 민감신체부위를 찍어서 누군가에게 통신매체를 이용하여 송부하는 등의 행동을 하였다면 이를 위 조항에 근거하여 처벌하는 예가 많이 있습니다. 그러나 똑같은 언사나 행동이라 하더라도 통신매체를 거치지 않고 면전에서 이루어졌다면 이를 처벌할 수는 없다는 뜻으로 이해하시면 되겠습니다.

「국가인권위원회법」

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

3. "평등권 침해의 차별행위"란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분 [···] 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는 차별을 없애기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제정·개정 및 정책의 수립·집행은 평등권 침해의 차별행위(이하 "차별행위"라 한다)로 보지 아니한다.

라. 성희롱[업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관(국가기관, 지방자치단체, 「초·중등교육법」 제2조, 「고등교육법」 제2조와 그 밖의 다른 법률에 따라 설치된 각급 학교, 「공직자윤리법」 제3조의2제1항에 따른 공직유관단체를 말한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다] 행위

2. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」

2017. 11. 28. 국회에서 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 일부개정안이 통과되어, 2018. 5. 29.부터 시행될 예정으로 있습니다. 아래에서 살펴보실 수 있는 바와 같이, 그 내용이 이전에 비하여 매우 구체화되고 세분화된 점이 있습니다. 직장 내 성희롱에 관한 조치 등의 내용이 상당 부분 개선·보완되었으므로 이 내용을 잘 숙지하시는 것이 필요하겠습니다.

아울러, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 기본적으로 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 것을 원칙으로 하므로(남녀고용평등법 제3조 제1항), 사업 또는 사업장이 아닌 국가기관 등에 위 「남녀고용평등법」 각 조항이 직접 적용되지는 않는 점이 있습니다. 그러나 아래에서 살펴보실 수 있는 개별 조항들에서 열거하고 있는 피해자 보호조치 등의 내용은 「남녀고용평등법」의 직접 적용을 받지 아니하는 기관 등에서도 이를 충분히 참조하여 시행하실 필요가 있다고 하겠습니다.

[개념 설명]「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서는 ‘사업주’라는 개념을 사용하고 있고, 그 이외에 「양성평등기본법」이나 「국가인권위원회법」에서는 ‘사용자’라는 개념을 사용하고 있습니다. 「남녀고용평등법」 상의 ‘사업주’란 개인기업의 경우에는 개인을 말하고, 법인인 기업의 경우에는 그 법인 자체를 말합니다. 참고로, 사업주에 지위에 있는 것이 자연인인 개인이 아니라 ‘법인’인 경우라 하더라도 「남녀고용평등법」에서 두고 있는 양벌규정에 근거하여 성희롱 피해근로자 등에게 불리한 처우 등을 한 직접행위자 개인에 대해서도 형사처벌이 가능합니다.

「국가인권위원회법」 등에서 규정되어 있는 ‘사용자’란 사업주, 사업의 경영담당자, 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미합니다. 다시 말하자면, 사업주 또는 사업경영담당자로부터 그 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자를 채용하거나 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘·감독하여 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행하는 사람을 말합니다. 그 책임과 권한의 유무는 부장이나 과장 등과 같은 형식적인 직위명칭에 따르는 것이 아니라 구체적이고 실질적인 직무내용에 의하여 판단됩니다.

이른바 “2차 피해”의 문제와 관련하여, 이번 법 개정에서도 “2차 피해”라는 용어를 법률 문언에서 직접 도입한 것은 아닙니다만, 아래 남녀고용평등법 제14조 제6항 각 호에서 구체화하여 열거하고 있는 내용이 그 “2차 피해” 개념의 세부항목을 이룬다고 이해해 볼 수 있을 것입니다. 기관 내에서 2차 피해를 예방할 때에는 반드시 「남녀고용평등법」 제14조 제6항 각 호에서 정하고 있는 내용을 염두에 두고 조치를 시행하실 필요가 있겠습니다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

2. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. [2018. 5. 29. 시행]

제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

제13조(직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.

② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.

③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다.

⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용·방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [2018. 5. 29. 시행]

제13조의2(성희롱 예방 교육의 위탁) ① 사업주는 성희롱 예방 교육을 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱 예방 교육기관이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다.

② 사업주가 성희롱 예방 교육기관에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 제13조제5항에 따라 대통령령으로 정하는 내용을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 포함되도록 하여야 한다. [2018. 5. 29. 시행]

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. [2018. 5. 29. 시행]

제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. [2018. 5. 29. 시행]

제37조(벌칙) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우 [2018. 5. 29. 시행]

제38조(양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

제39조(과태료) ① 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.

② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우

1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우

1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우

1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우

1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우

1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우

2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우 [2018. 5. 29. 시행]

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 시행규칙 별표 1.

[별표 1]

직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시(제2조 관련)

1. 성적인 언동의 예시

가. 육체적 행위

(1) 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

(2) 가슴ㆍ엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

(3) 안마나 애무를 강요하는 행위

나. 언어적 행위

(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)

(2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

(3) 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위

(4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

(5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

다. 시각적 행위

(1) 음란한 사진ㆍ그림ㆍ낙서ㆍ출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다)

(2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

라. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

2. 고용에서 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직(轉職), 정직(停職), 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

비고: 성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.

3. 「양성평등기본법」

제3조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "양성평등"이란 성별에 따른 차별, 편견, 비하 및 폭력 없이 인권을 동등하게 보장받고 모든 영역에 동등하게 참여하고 대우받는 것을 말한다.

2. "성희롱"이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체(이하 "국가기관등"이라 한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다.

가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위

나. 상대방이 성적 언동 또는 요구에 대한 불응을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위

제30조(성폭력·가정폭력·성매매 범죄의 예방 및 성희롱 방지) ① 국가와 지방자치단체는 관계 법률에서 정하는 바에 따라 성폭력·가정폭력·성매매 범죄 및 성희롱을 예방·방지하고 피해자를 보호하여야 하며, 이를 위하여 필요한 시책을 마련하여야 한다.

② 국가와 지방자치단체는 관계 법률에서 정하는 바에 따라 성폭력·가정폭력·성매매 범죄의 예방을 위하여 교육을 실시하여야 하고, 각 교육과 제31조에 따른 성희롱 예방교육을 성평등 관점에서 통합하여 실시할 수 있다.

③ 국가와 지방자치단체는 관계 법률에서 정하는 바에 따라 성폭력·가정폭력·성매매·성희롱 피해자와 상담하고 가해자를 교정(矯正)하기 위하여 필요한 시책을 강구하여야 한다.

제31조(성희롱 예방교육 등 방지조치) ① 국가기관등의 장과 사용자는 성희롱을 방지하기 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 교육을 하는 등 필요한 조치를 하여야 하고, 국가기관등의 장은 그 조치 결과를 여성가족부장관에게 제출하여야 한다.

② 여성가족부장관은 제1항에 따른 국가기관등의 성희롱 방지조치에 대한 점검을 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 실시하여야 한다.

③ 여성가족부장관은 제2항에 따른 점검결과 성희롱 방지조치가 부실하다고 인정되는 국가기관등에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 관리자에 대한 특별교육 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

④ 여성가족부장관은 제2항에 따른 국가기관등의 성희롱 방지조치 점검결과를 대통령령으로 정하는 바에 따라 언론 등에 공표하여야 한다. 다만, 다른 법률에서 공표를 제한하고 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

⑤ 여성가족부장관은 국가인권위원회 또는 대통령령으로 정하는 기관을 통하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사실이 확인된 경우에는 관련자의 징계 등을 그 관련자가 소속된 국가기관등의 장에게 요청할 수 있다.

1. 국가기관등에서 성희롱 사건을 은폐한 사실

2. 성희롱에 관한 국가기관등의 고충처리 또는 구제과정 등에서 피해자의 학습권·근로권 등에 대한 추가적인 피해가 발생한 사실

위 「양성평등기본법」 제31조 제5항이 갖는 문제점에 대한 짤막한 비판적 분석 및 정책적 개선 제안 등과 관련하여서는 박찬성, <성희롱 2차 피해와 양성평등기본법>, 여성신문 기고(2017. 6. 17.), 박찬성, <초·중·고 교원 성폭력 막으려면>, 경향신문 기고(2017. 8. 20.)를 참조해 보실 수 있습니다.

⑥ 여성가족부장관은 제2항에 따른 국가기관등의 성희롱 방지조치 점검결과 및 제5항에 따라 확인된 사실을 다음 각 호의 평가에 반영하도록 해당 기관·단체의 장에게 요구할 수 있다.  <개정 2015.6.22.>

1. 「정부업무평가 기본법」 제14조제1항 및 제18조제1항에 따른 중앙행정기관 및 지방자치단체의 자체평가

2. 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제48조제1항에 따른 공기업·준정부기관의 경영실적 평가

3. 「지방공기업법」 제78조제1항에 따른 지방공기업의 경영평가

4. 「초·중등교육법」 제9조제2항에 따른 학교 평가

5. 「고등교육법」 제11조의2제1항에 따른 학교 평가

⑦ 제1항에 따른 성희롱 예방교육의 내용·방법 등 성희롱 방지조치 및 제5항에 따른 징계 등의 요청 방법·절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

「양성평등기본법」 시행령

제19조(성희롱 예방교육) ① 법 제31조제1항에 따른 성희롱 예방교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 성희롱 예방에 관한 법령

2. 성희롱 발생 시 처리절차 및 조치기준

3. 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차

4. 성희롱을 한 사람에 대한 징계 등 제재조치

5. 그 밖에 성희롱 예방에 필요한 내용

② 성희롱 예방교육은 강의, 시청각교육 또는 인터넷 홈페이지를 이용한 교육 등 다양한 방법으로 실시할 수 있되, 대면(對面)에 의한 교육이 포함되어야 한다.

제20조(성희롱 방지조치 등) ① 국가기관, 지방자치단체 및 제2조에 따른 공공단체(이하 "국가기관등"이라 한다)의 장은 법 제31조제1항에 따라 성희롱 방지를 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 하며, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제3조제1항에 따른 사업 또는 사업장 중 국가기관등이 아닌 사업 또는 사업장의 사업주는 같은 법에 따라 성희롱 방지조치를 하여야 한다.

1. 국기기관등에 소속된 사람을 대상으로 매년 1회 이상, 1시간 이상의 성희롱 예방교육 실시. 이 경우 신규임용된 사람에 대해서는 임용된 날부터 2개월 이내에 교육을 실시하여야 한다.

2. 성희롱 예방교육 등 성희롱 방지조치에 관한 연간 추진계획 수립

3. 성희롱 관련 상담 및 고충 처리를 위한 공식 창구 마련

4. 성희롱 고충담당자 지정

5. 다음 각 목의 사항이 포함된 자체 성희롱 예방지침 마련

가. 성희롱 관련 상담 및 고충 처리를 위한 공식 창구 운영에 관한 사항

나. 성희롱 고충 처리 절차 및 매뉴얼에 관한 사항

다. 성희롱 행위자에 대한 징계 등 제재조치에 관한 사항

라. 성희롱과 관련된 피해자에 대한 불이익조치 금지에 관한 사항

마. 성희롱 관련 상담 및 고충 처리와 관련된 비밀보장에 관한 사항

바. 성희롱 사건 발생 시 피해자 치료 지원, 가해자에 대한 인사 조치 등을 통한 피해자의 근로권ㆍ학습권 등을 보호하기 위한 조치에 관한 사항

사. 성희롱 관련 상담 및 고충 처리 업무 종사자에 대한 교육ㆍ훈련 지원에 관한 사항

아. 그 밖에 성희롱 예방 및 재발 방지를 위하여 필요한 사항

6. 성희롱 사건 발생 시 재발 방지대책의 수립ㆍ시행

7. 그 밖에 해당 기관의 성희롱 방지를 위하여 필요한 조치

② 국가기관등의 장은 제1항에 따른 성희롱 방지조치의 결과를 매년 2월 말일까지 여성가족부장관에게 제출하여야 한다.

③ 법 제31조제2항에 따라 여성가족부장관은 제2항에 따라 제출된 성희롱 방지조치의 결과를 전산입력, 서면 등의 방법으로 점검하되, 필요한 경우 현장점검을 할 수 있다.

④ 여성가족부장관은 법 제31조제3항에 따라 성희롱 방지조치가 부실하다고 인정되는 국가기관등에 대하여 제3항에 따른 점검 후 6개월 이내에 관리자에 대하여 특별교육을 실시하여야 한다.

⑤ 여성가족부장관은 법 제31조제4항에 따라 성희롱 방지조치 점검결과를 「신문 등의 진흥에 관한 법률」 제9조제1항에 따라 그 보급지역을 전국으로 하여 등록한 일반일간신문 등에 게재하거나 여성가족부 인터넷 홈페이지에 게시하는 방법으로 공표하여야 한다.

제21조(성희롱 방지조치 위반에 대한 징계 등) ① 법 제31조제5항에서 "대통령령으로 정하는 기관"이란 다음 각 호의 기관을 말한다.

1. 법원

2. 감사원

3. 국민권익위원회

4. 검찰청

5. 경찰청

6. 그 밖에 법령에 따라 성희롱 사건을 확인ㆍ조사할 수 있는 권한이 있는 기관

② 여성가족부장관은 국가인권위원회 또는 제1항 각 호의 기관에 업무와 관련하여 법 제31조제5항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사실을 확인한 경우 그 사실을 통보하여 줄 것을 요청할 수 있다.

③ 여성가족부장관은 법 제31조제5항에 따라 관련자의 징계 등을 요청한 경우 관련자가 소속된 국가기관등의 장에게 조치 결과를 통보하여 줄 것을 요청할 수 있다.

4. 법령상의 성희롱 규정과 관련한 몇 가지 특기사항과 성희롱 피해에 대한 법적 구제절차.

가. 각 법령상 규정의 특징

① 먼저, 「국가인권위원회법」은 성희롱을 “평등권 침해의 차별행위”의 한 가지 하위 항목으로 설정해 두고 있다.

② ⅰ) 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」의 경우 반드시 사업주 또는 상급자가 아니더라도 동료관계에 있는 근로자가 다른 동료 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 경우에도 “직장 내 성희롱”에 해당한다.

보충적으로 보건대, ‘하급’ 근로자가 ‘상급’ 근로자에 대해서 성적 언동 등으로 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 경우에도 법에서 정하는 직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다. ‘근로자가 다른 근로자에게’ 라는 요건에 포섭될 수 있기 때문입니다. (다만, 현행법의 문언상 ‘근로자’가 ‘사업주’에게 성적 언동을 하였다면 이 부분 사실관계는 적어도 「남녀고용평등법」에서 정하는 직장 내 성희롱에는 해당하기가 어려운 점은 있겠습니다.)

더 나아가 「양성평등기본법」이나 「국가인권위원회법」에서는 행위 주체인 근로자가 지위를 이용하였거나 또는 업무와 관련하여 성적 언동을 함으로써 성적 굴욕감 등을 주었다면 그 자체만으로도 성희롱 성립을 인정하고 있기 때문에 (「양성평등기본법」과 「국가인권위원회법」에서는 상대방이 누구인지, 어떤 지위에 있는지를 묻지 않습니다) 상대방(피해자)이 행위 주체보다 상급자인지 또는 하급자인지 여부에 무관하게 위 「양성평등기본법」이나 「국가인권위원회법」에 따른 성희롱이 성립할 수 있습니다.

ⅱ) 이 밖에도 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조에서 사업주에게 직장 내 성희롱 행위자(가해자)에게 징계 또는 징계에 준하는 조치를 하여야 할 의무를 부과하고 있다는 점,

ⅲ) 동법 제14조의2에서는 사업장 내에서 함께 근속하는 상급자나 동료 등 이외에도 고객 등 외부자에 의한 성희롱이 업무수행 과정에서 발생한 경우에도 피해자인 근로자를 보호하기 위한 적절한 조치를 반드시 취하여야 하는 의무를 사업주에게 부과하고 있다.

ⅳ) 성희롱 피해자인 근로자에게 오히려 불리한 처우를 하게 되면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금. 2017. 11. 28. 개정으로 2018. 5. 29.부터 시행되는 새 법에서는 불리한 처우에 어떠한 내용이 포괄되는지를 보다 선명하게 열거해 두고 있는 점이 있으므로 실무현장에서 이를 꼼꼼히 참고하여야 할 필요가 있다.

ⅴ) 직장 내 성희롱 피해사실이 확인되었음에도 사업주가 그 법률상 의무에 위배하여 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취하지 않는다면 500만원 이하의 과태료를 부과.

ⅵ) 동법 시행규칙에서 직장 내 성희롱의 주요한 예시를 들고 있다는 점도 잘 참조.

③ ⅰ) 「양성평등기본법」의 경우, “성적 언동 또는 요구에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위”까지도 성희롱에 명시적으로 포함시키고 있다는 특징을 갖습니다.

ⅱ) 동법 제31조 제5항에서는 국가기관 등에서 성희롱 사건을 은폐하였다거나 또는 성희롱에 관한 고충처리나 구제과정 등에서 성희롱 피해자의 학습권·근로권 등에 대한 추가적 피해가 발생한 경우 그 관련자의 징계 등을 그 관련자가 소속된 국가기관 등의 장에게 요청할 수 있음. 이와 함께 동법 시행령 제21조 제3항은 법 제31조 제5항에 따라서 관련자 징계 요청이 있은 경우 그 조치 결과를 여성가족부 장관에게 통보할 것을 요청할 수 있다.

ⅲ) 이 밖에도 동법 시행령 제20조에서는 법 제31조 제1항에 의거한 성희롱 방지조치의 일환으로 자체적인 성희롱 예방지침을 마련해 둘 것을 의무화.

나. 징계 등 조치시 참조해 볼 수 있는 기준

<공무원 징계령 시행규칙 별표 1. 징계기준>

	비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우	비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우	비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우	비위의 정도가 약하고 경과실인 경우
성폭력 (업무상 위력 등에 의한 성폭력, 미성년자 또는 장애인 대상 성폭력)	파면	파면-해임	해임-강등	강등-정직
그 밖의 성폭력	파면	파면-해임	강등-정직	감봉-견책
성희롱	파면	파면-해임	강등-감봉	감봉-견책
성매매	파면-해임	해임-강등	정직-감봉	견책

<교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 별표. 징계기준>

	비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우	비위의 정도가 심하고 중과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우	비위의 정도가 심하고 경과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우	비위의 정도가 약하고 경과실인 경우
성희롱	파면-해임	해임-강등	정직-감봉	견책
성매매	파면	해임	강등-정직	감봉-견책
미성년자 또는 장애인에 대한 성매매	파면	파면	파면-해임	해임
성폭력	파면	파면	파면-해임	해임
미성년자 또는 장애인에 대한 성폭력	파면	파면	파면	파면-해임

※ 징계처분 시의 전문가 의견 청취

○ 공무원징계령 제6항 제8호

징계 등 사유가 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 따른 성폭력범죄 또는 「국가인권위원회법」 제2조제3호 라목에 따른 성희롱에 해당하는 경우는 정신건강의학과의사, 심리학자, 사회복지학자 또는 그 밖의 관련 전문가가 작성한 전문가 의견서를 첨부하여 징계한다.

○ 교육공무원징계령 제6조 제9항

교육기관 등의 장은 제1항에 따라 징계사유에 대한 조사를 할 때 「성폭력범죄의 처벌 및 피해자보호 등에 관한 법률」 제2조에 따른 성폭력범죄가 징계사유인 경우에는 성폭력범죄 및 피해자보호와 관련된 전문기관이나 전문가의 의견을 들을 수 있다.

※ 징계양정의 감경 금지

○ 공무원징계령 시행규칙 제4조

징계 사유가 성폭력특별법상의 성폭력범죄, 성매매, 성희롱에 해당할 경우, 훈장 등 징계 감경 사유가 있더라도 징계양정을 감경할 수 없다.

다. 성희롱 피해자에 대한 법적 구제절차

국가인권위원회, 『국가인권위원회 성희롱 진정 사건 백서』, 2012, pp.37-38.

구분	국가인권 위원회	노사협의회	지방노동 관서	노동위원회	법원
근거 법률	국가인권위원회법	근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률	남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률	노동위원회법	민법 행정소송법
처리 대상	업무 또는 고용 등과 관련한 성희롱 피해 진정 사건	사업장 내 성희롱으로 인한 고충신청 사건	-사업장 내 사업주의 성희롱 -행위자에 대한 조치의무 위반 -성희롱 예방교육 미실시 -피해주장 근로자에 대한 고용상 불이익	성희롱 행위로 인한 부당해고 또는 부당징계 사건	-국가기관의 성희롱 결정에 대한 불복사건 -성희롱 피해로 인한 손해배상 청구사건
판단 주체 및 구성	인권위원 3인 이상으로 구성된 ‘차별시정위원회’ (또는 ‘전원위원회’)	근로자위원 및 사용자위원 각 3명 이상 10명 이하 동수로 구성된 ‘노사협의회’	지방노동관서장	공익위원 3인, 근로자위원 및 사용자위원 각 1인으로 구성된 ‘노동위원회’	판사
심급제	단심제	-	-	2심제	3심제
제소 (신청) 기한	1년 이내	-	-	3개월 이내	-90일 이내(취소소송) -3년 이내(손해배상)
특징	피해자 구제 및 시정에 중점	성희롱 고충에 대한 노사 자율적 처리	사업주의 성희롱 예방 및 조치의무 이행에 중점	성희롱 행위로 인한 부당해고(징계) 구제에 중점	성희롱 피해자의 손해배상, 국가기관의 성희롱 결정 불복

라. 소결 및 평가

위에서 살펴본 바와 같이, 우리 현행 법령은 아동·청소년이나 노인, 장애인 등 사회적 약자들에 대한 성희롱의 경우를 제외한다면 아직까지는 ‘업무·고용 등의 관계에서 발생하고 있는 성희롱’이라는 틀 내에서 성희롱을 규정짓고 있습니다. 이로 말미암아, 예컨대 대학 내에서 발생하는 학생과 학생 사이의 성희롱 사안과 같은 경우에는 ‘업무·고용상의 관계’에 포섭되기 어렵기 때문에 피해 학생이 국가인권위원회에 직접 진정할 수 없는 등의 문제가 발생하고 있습니다.

다만, 이 경우에도 대학 내 고충처리기구를 통해서 피해자가 충분한 권리구제를 받지 못한 경우에는, 성희롱 피해사실 자체는 아니더라도 권리구제를 적절하게 받지 못했다는 점을 사유로 해서 국가인권위원회에 진정할 수 있습니다.

IV. 여성가족부 공공기관 등 성희롱·성폭력 예방지침 표준안

여성가족부, 『성희롱·성매매·성폭력·가정폭력 예방 및 방지를 위한 2017년 폭력 예방교육 운영안내』(발간등록번호 11-1383000-000616-10), pp.65~76 내용을 소개하면서 그에 대하여 몇 가지 주석을 부기하였습니다.

1. 여성가족부 「성희롱·성폭력 예방지침」 표준안과 그에 대한 해설

제1조(목적) 이 지침은 양성평등기본법 제31조 및 같은법 시행령 제20조, 성폭력방지 및 피해자 보호 등에 관한 법률 제5조 및 같은 법 시행령 제2조에 따라 ○○○기관의 장이 성희롱·성폭력 예방을 위하여 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 이 지침의 적용범위는 ○○○기관의 장과 소속 구성원(○○○기관의 장과 고용관계에 있는 자, 소속 학생을 포함)으로 한다.

※ 지침의 적용대상에는 기관장을 포함한 재직 중 전 직원(비정규직, 인턴, 사회복무요원, 무기계약·기간제·시간제 근로자 등 포함)과 소속 학생이 포함되어야 함을 명시합니다.

제3조(성희롱의 정의) 이 지침에서 사용하는 “성희롱”이란 양성평등기본법 제3조제2호의 규정에 의한 성희롱을 말한다.

제3조의2(성폭력의 정의) 이 지침에서 사용하는 “성폭력”이란 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조제1항에 규정된 죄에 해당하는 행위를 말한다.

■ 필자 주석: 반드시 주의하여야 할 점이 있습니다. 대학교의 경우에는 위 표준안 제3조와 동일하게 정의규정을 두게 될 경우, 학생 간 성희롱 사안이 개념규정상 배제되어 버리는 심각한 문제가 발생하게 됩니다. 대학교의 경우에는 다음의 규정예시(포스텍 예방 및 처리에 관한 규정)상의 정의규정을 참조하시는 것이 바람직합니다.

제4조(기관장의 책무) ○○○기관의 장은 성희롱·성폭력 예방교육의 실시, 성희롱·성폭력 고충상담창구의 설치·운영, 성희롱·성폭력 고충처리절차의 마련, 성희롱·성폭력 행위자 무관용의 원칙 천명, 소속직원에 대한 홍보, 예방교육 참석, 관련 예산 확보 등 성희롱·성폭력 방지를 위한 제반 조치를 강구하고 시행할 책무가 있으며, 성희롱·성폭력 발생 시 필요한 조치를 적절하고 신속하게 이행하여야 한다. 이를 위하여 ○○○기관의 장은 매년 성희롱·성폭력 방지조치 연간 추진계획을 수립하여야 한다.

※ 연간 추진계획상에는 고충상담원 교육, 전문강사에 의한 교육 실시 등 성희롱·성폭력 방지를 위한 예산의 구체적 내역 등이 포함되어야 합니다.

제5조(고충상담창구) ① 성희롱·성폭력 예방을 위한 업무의 처리와 소속 직원의 성희롱·성폭력 관련 고충에 대한 상담·처리를 위하여 ○○과(○○노조, ○○성희롱·성폭력 전문기관)에 성희롱·성폭력 고충상담창구(이하 “고충상담창구”라 한다)를 두고 조직 내외에 적극 알려 이를 인지할 수 있도록 한다.

② 고충상담창구의 업무를 처리하기 위하여 성희롱·성폭력 고충상담원(이하 “고충상담원”이라 한다)을 지정하되, 인사 또는 복무 담당자, 노조(직장협의회)임직원, 외부 전문가(성희롱·성폭력, 양성평등)를 포함하여 2인 이상으로 하고, 남성 및 여성 직원이 반드시 각 1인 이상 포함되어야 한다. 고충상담원의 성희롱·성폭력 관련 상담 및 고충처리 업무 역량강화를 위하여 교육훈련을 지원한다.

③ 고충상담창구의 업무는 다음 각 호와 같다.

1. 성희롱·성폭력 피해자의 고충에 대한 상담·조언 및 고충의 접수

2. 성희롱·성폭력 사건에 대한 조사 및 처리

3. 성희롱·성폭력 사건 처리 관련 부서 간 협조·조정에 관한 사항

4. 성희롱·성폭력 재발 방지 대책의 수립과 이행에 관한 사항

5. 성희롱·성폭력 예방을 위한 교육·홍보 등 기타 성희롱·성폭력 예방 업무

④ 고충상담창구에는 별지 제1호 서식의 고충접수 및 처리대장, 성희롱·성폭력 고충처리 절차 및 매뉴얼을 작성·비치하여야 한다.

※ 위에서 “별지 제1호 서식”이라 함은 하나의 예시 문구입니다.

※ 고충처리절차의 공정성과 전문성 제고를 이하여 기관의 여건에 따라서 복무담당 부서 외 노조, 직장협의회나 외부 전문기관 등을 지정할 수도 있습니다. 특히, 피해자가 근무 조건 및 불이익을 우려하여 직장 동료와 상담하는 것에 대한 거부감과 두려움이 있을 수 있으므로 외부 전문가를 고충상담원으로 지정하여도 무방합니다. 여성정책관련 부서에서 담당하는 경우에도 관련부서와 긴밀한 협조 체계를 구축하여야 합니다.

※ 소속기관이 있는 경우, 부속기관 및 특별지방행정기관 등의 고충상담창구 설치근거를 명시해 두는 것이 필요합니다.

※ 기관의 사정 및 필요에 따라서 상담과 조사 기능을 통합하거나 구분이 가능합니다.

■ 필자 주석 : 기본적으로 하나의 사건에 대하여 적어도 2인 이상이 관여하면서 1인은 피해자 상담 및 조력지원 업무를, 그리고 다른 1인이 중립적·객관적 관점에서 조사진행 업무를 분담하여 수행하는 것이 훨씬 더 바람직할 수 있겠습니다. 사건 초기단계에서부터 피해자에게는 든든하고 두터운 조력과 지지가 계속적으로 필요합니다. 다만, 사건에 대한 조사 자체는 피해자나 가해자 어느 한 편에 서서 진행한다는 것이 적절하지 않은 점이 큽니다. 따라서 부득이한 경우를 제외한다면 기관 내에서 상담자와 조사자 역할을 분리해 줄 수 있도록 제도를 정비하는 편이 더욱 좋겠습니다.

※ 상담이 용이하게 진행될 수 있도록 고충 상담 신청자와 동일한 성(性)이 상담토록 합니다.

■ 필자 주석 : 여성가족부 표준안 권고내용에 따르면 위와 같이, 동일 성에 해당하는 상담자가 그 상담 등을 진행하도록 안내하고 있으나, 경험상 동일한 성별인 상담자가 반드시 상담·조사에 유리하다고 단정하기는 어렵습니다. 중요한 것은 고충상담원이 상담 신청자(피해자)와 동일 성별인가 아닌가 하는 점에 있는 것이 아닙니다. 충분히 열린 자세로 마음을 다독여 주면서 귀를 기울이려는 의지와 노력을 다한다면 동일 성별 상담자가 아니더라도 사건 처리와 해결에 무리가 없을 수 있겠습니다. 다만, 이때 타 성별 상담자가 사건에 관여하여도 무방하겠는지를 먼저 의사 타진하는 과정은 꼭 필요하겠습니다.

※ 상시근로자 30인 이상 근무기관은 독립적인 고충상담창구를 원칙적으로 설치하여야 하고, 30인 미만 기관은 자율적으로 설치하되 고충상담원 부서 내 설치를 권장합니다.

제6조(예방교육) ① ○○기관의 장은 매년 연초 성희롱·성폭력 예방교육의 실시 시기·내용·방법 등에 관한 세부 실시계획을 수립하여야 한다.

② 성희롱·성폭력 예방교육은 전문가 강의, 시청각 교육, 사이버교육 등의 방법으로 1시간 이상 실시하되 최소 1회는 대면교육으로 실시하여야 하며, 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 성희롱·성폭력 관련 법령

2. 성희롱·성폭력 발생 시의 처리절차 및 조치기준

3. 성희롱·성폭력 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차

4. 성희롱·성폭력을 한 자에 대한 징계 등 제재조치

5. 민원인, 고객 등에 의한 성희롱·성폭력 예방과 발생시 대처 방안

6. 기타 성희롱 예방에 관한 사항 등

③ 신규임용된 사람에 대해서는 임용된 날부터 2개월 이내에 교육을 실시하여야 한다.

④ ○○○기관의 장은 성희롱·성폭력 예방교육 효과 제고를 위하여 고위직 관리자 대상 별도 교육을 실시할 수 있고, 학생에게는 오리엔테이션 등을 통해 성희롱·성폭력 예방교육을 시킬 수 있다.

⑤ 성희롱·성폭력 예방교육을 실시한 경우에 ○○과장은 교육일시 및 방법, 교육참석자 명단, 교육내용, 교육사진, 강사프로필 등에 관한 실시 결과를 ○○○기관의 장에게 보고하여야 한다.

※ 교육의 내실화를 위해서는 기관장 훈시 혹은 영상물 시청만으로는 미흡하며 별도의 충분한 시간을 확보하여 교육을 실시하여야 합니다.

※ 교육실시 계획 및 그 결과는 기관장의 결재를 얻도록 하고 교육 참석자 명단은 서명(날인)을 받아 증빙자료로 보관하도록 합니다.

제7조(고충상담 신청) ① 성희롱·성폭력과 관련하여 상담을 원하는 직원 또는 성희롱 피해자는 서면, 전화, 통신 및 방문 등의 방법으로 고충상담창구에 상담을 신청할 수 있다.

② 고충상담원은 상담의 신청을 받은 경우에 지체없이 상담에 응하여야 하며, 조사신청 등 처리절차를 안내하여야 한다.

※ 피해자가 고충업무 담당부서가 아닌 자신의 상급자나 관리자에게 상담이나 고충처리를 요청한 경우에는 고충상담창구 등 처리절차를 안내하고 사안을 이관하여 처리하는 것이 바람직합니다.

■ 필자 주석 : 가급적 사안 해결과 처리의 효율성 및 비밀유지와 피해자 보호조치 등이 적시에 적절하게 이루어질 수 있도록 기관 내 사건해결 창구는 정식의 고충상담창구로 일원화하여 타 부서 등에 사건이 접수되었다면 즉시 이관할 수 있도록 운영하는 것이 바람직하겠습니다.

제8조(조사) ① 성희롱·성폭력 고충에 대한 조사를 원하는 피해자 또는 그 대리인은 서면으로 고충상담창구에 조사를 요청할 수 있으며, 고충상담원은 지체없이 조사 신청을 접수하여야 한다.

② 제1항 규정에 의한 조사의 신청은 별지 제○○호 서식에 의한다.

③ 조사는 신청을 접수한 날로부터 ○○일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 ○○일의 범위 안에서 조사 기간을 연장할 수 있다.

④ 제1항의 규정에 의해 조사가 진행 중인 사안이 법령에 의해 다른 기관에서 조사 또는 처리중이거나, 피해자가 조사에 협조하지 않는 때에는 조사를 중지할 수 있다.

⑤ 조사 과정에서 ○○과장은 사안과 관계된 부서와 협조를 요청할 수 있으며 해당부서는 이에 적극 응하여야 한다. 또한 공정하고 전문적인 조사를 위하여 외부 전문가를 참여시킬 수 있다.

⑥ 성희롱·성폭력 피해자를 조사할 경우에는 피해자의 진술을 진지하게 경청하여야 한다.

⑦ 성희롱·성폭력 사건 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 전자우편, 유선 등 방법을 통해 알려주어야 한다.

※ 상담 단계에서도 조사신청절차를 적극적으로 안내하여 피해자가 처리절차를 인지하지 못하여 신청을 누락하지 않도록 합니다.

※ 비공식적 절차(예컨대 중재 등)와 공식절차를 분리하여 탄력적으로 운용할 수 있습니다.

※ 피해자는 근무 조건 및 고용상의 불이익을 우려하여 직장 동료와 상담하는 것에 대한 거부감과 두려움이 있을 수 있으며, 기관 관리자는 피해자의 입장보다는 기관의 안정성과 명예를 위한다는 명분으로 소극적으로 대처할 수 있으므로 외부 전문가를 참여시키는 것도 하나의 방법이 될 수 있습니다.

※ 조사 진행상황에 대하여 피해자가 잘 알 수 있도록 해야 합니다.

■ 필자 주석 : 다만, 진행상황 전반에 대하여 충실하게 설명하고 안내해 주되, 사건조사에서 확보된 원자료 그 자체(예컨대 문답서, 조사보고서 등)를 피해자에게 공개 또는 열람케 하는 것은 부적절합니다. 피해자에게는 열람케 하면서도 행위자에게만 이를 열람하지 못하도록 하는 것도 형평의 원칙상 문제될 수 있는데, 피해자 측 요구는 받아들여주면서도 행위자 측의 요구는 일방적으로 기각해 버린다는 것은 계속적인 분쟁 또는 분란의 소지가 될 것이기 때문입니다. 조사 및 심의 진행 중 행위자에게 모든 자료를 공개 또는 열람하는 것은 피해자보호의 측면에 있어서도 바람직하지 않으며 절차 진행 중 피해자를 크게 위축시킬 수도 있는 것이기 때문에 행위자에게 원자료를 공개해서도 안 될 것입니다. (물론, 행위자 측에도 충분한 방어권 행사 기회를 부여하기 위한 수준에서 현재 어떠한 내용으로 조사가 진행 중인지, 어떤 점에 대해서 행위자가 소명하여야 하는지를 상세히 알려줄 필요는 당연히 있습니다.) 그러므로 충분한 설명은 필요하나, 이것이 원자료 공개를 의미하는 것은 아니라는 점을 잘 이해하여야 하겠습니다.

■ 필자 주석 : 여성가족부 표준안에서는 “조사는 신청을 접수한 날로부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사 기간을 연장할 수 있다.”고 정하고 있습니다. 그러나 이는 하나의 예시일 뿐이며, 반드시 조사가 20일 또는 10일 연장하여 30일 이내에 종결되어야만 한다는 법률상의 근거가 있는 것은 아닙니다. 실제로 조사를 진행하다보면, 20일만으로는 필요한 모든 조사를 완결하는 데에 턱 없이 시간이 모자란 경우가 왕왕 발생하곤 합니다. 따라서 이에 대해서는 각 기관에서 그 상황에 맞게 그 기간을 정해두는 것이 더 바람직하겠습니다. 기본 원칙은, 조사의 시행이 정당한 이유 없이 지나치게 지연되는 일이 없어야 한다는 데에 있는 것임을 잘 명심하면 되겠습니다.

■ 필자 주석 : 여성가족부 표준안 상으로는 행위자(피신청인)의 절차상 권리 등에 대하여 명시하고 있지는 않은 점이 있습니다. 그러나 아무리 가해혐의를 받고 있는 사람이라 하더라도 충분한 정도의 소명 기회를 부여받아야 하는 것은 당연합니다. 서울대학교나 포항공대 등의 경우에는 자체 예방지침 상에서 행위자에게 진술거부권 등 적극적 권리행사를 허용한다는 내용을 담아두고 있는 점도 있습니다. 행위자라 하더라도 적절한 방어권 행사의 기회가 있어야 한다는 점도 조사 진행 중 반드시 명심해 주시기 바랍니다. 어떠한 경우에도 중립적·객관적인 공정한 조사와 심의가 이루어져야 하는 것이지, ‘네 죄를 네가 알렷다.’ 라는 식의 ‘원님재판’이 되어서는 안 될 것입니다.

제9조(피해자 등 보호 및 비밀유지) ① ○○○기관의 장(인사·복무 등에 관한 권한을 ○○○장으로부터 위임받은 자를 포함한다)은 성희롱·성폭력 피해를 주장하는 자 및 조사 등에 협력하는 자에 대하여 고충의 상담 및 협력 등을 이유로 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.

② ○○○소속 기관의 장은 피해자와 피해를 주장하는 자의 의사를 고려하여 행위자와의 업무분장과 업무공간을 분리하는 등 피해자의 신변을 보호해야 한다.

③ 성희롱·성폭력 사건 발생 시 피해자 치료 지원, 행위자에 대한 인사 조치 등을 통해 2차 피해를 방지하고 피해자의 근로권·학습권 등을 보호하여야 한다.

④ 고충상담원 등 성희롱·성폭력 고충과 관계된 사안을 직무상 알게 된 자는 사안의 조사 및 처리를 위해 필요한 경우를 제외하고는 동 사안 관계자의 신원은 물론 그 내용 등에 대하여 이를 누설하여서는 아니된다.

※ 피해자와 행위자의 업무 및 공간분리 등 피해자 신변을 보호하기 위한 규정을 마련해 두어야 합니다.

※ 고충상담원 등 고충과 관계된 사안을 직무상 알게 된 자는 비밀유지에 대한 서약서를 작성하고 피해자에 대한 정보가 노출되지 않도록 유의하여야 합니다.

제10조(조사결과의 보고 등) ① 고충상담원은 성희롱·성폭력 사안에 대한 조사의 완료 즉시 그 결과를 ○○○장에게 보고하여야 한다.

② ○○○장은 성희롱·성폭력 사안의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 제11조의 규정에 의한 성희롱·성폭력 고충심의위원회의 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다.

※ 조사과정에서 사실관계가 불명확하거나 성희롱 성립 여부에 대한 판단이 어려운 경우 혹은 이해관계의 대립이 첨예한 사안 등 기관장이 사안의 공정한 처리를 위하여 특히 필요하다고 판단한 경우에는 위원회를 활용하여 사건을 처리할 수 있습니다.

제11조(성희롱·성폭력 고충심의위원회의 설치 및 구성) ① 성희롱·성폭력 사안의 처리를 심의하기 위하여 성희롱·성폭력 고충심의위원회(이하 “위원회”라 한다)를 구성한다.

② 위원회는 위원장을 포함한 ○인의 위원으로 구성한다.

③ 위원장은 기관의 장이 되고, 위원은 남성 또는 여성의 비율이 전체 위원의 10분의 6을 초과하여서는 아니되며, 위원 중 2명 이상을 외부 성희롱·성폭력 방지 관련 전문가를 위촉한다.

※ 위원회의 구성 방식은 기관의 사정에 따라 다를 수 있으나, 소속 직원들이 공감할 수 있는 방식을 채용하도록 합니다.

※ 상설 위원회로 구성할 수도 있고, 또는 사건 발생시 구성하여 운영할 수도 있습니다.

※ 상시 종사자 30인 미만의 기관은 고충상담원을 제외하고 기관장 포함 3인으로 위원회를 구성하는 것이 가능합니다.

제12조(위원회의 회의) ① 위원회의 회의는 필요에 따라 위원장이 소집한다.

② 위원회 위원 중 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우 신고인은 특정위원 기피신청이 가능하고 해당위원은 회피할 수 있다.

■ 필자 주석 : 여성가족부 표준안에서는 신고인의 위원 기피신청권만을 명시하고 있으나, 사건의 공정하고 객관적인 처리를 위하여 피신고인(피신청인) 측의 기피신청권을 명시하여 주는 것도 바람직할 것입니다.

제13조(조사의 종결) 조사결과 성희롱·성폭력에 해당되지 않는다고 인정될 경우에는 당사자에게 통보 후 조사를 종결한다.

제14조(재발방지조치 및 징계 등) ① ○○○기관의 장은 법령에서 정한 징계사유에 해당된다고 인정되는 성희롱·성폭력에 대해서는 특별한 사유가 없는 한 행위자에 대한 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다.

② 성희롱·성폭력 사건을 은폐하거나 피해자에게 근로권, 학습권 등에 대한 추가 피해가 발생한 경우 관련자를 엄중 징계한다.

③ 성희롱·성폭력 등을 저지른 행위자의 행위가 중징계에 해당되는 사항이라고 판단되는 경우 의원면직을 제한하여야 한다.

제15조(재발방지조치 등) ① ○○○기관의 장은 성희롱·성폭력의 재발 방지를 위하여 재발방지대책을 수립·시행한다.

② 필요한 경우 부서전환, 행위자에 대한 재발방지 교육 등 필요한 조치를 취할 수 있으며, 이 경우 당해 조치는 피해자 및 조사 등에서 협력하는 자에게도 불이익을 주어서는 아니된다.

③ 지침 제14조제1항 및 제2항, 제15조제1항 및 제2항 규정에 의한 성희롱·성폭력 사안의 처리 후 그 결과를 당사자에게 서면으로 통지하여야 한다.

V. 성폭력 사건을 다룰 경우에 대한 참조.

상담센터에서는 피해자(내담자)의 말만 들을 수 있을 뿐이지만, 추후 사건 처리에서는 가해자, 참고인, 물증 등 많은 증거 및 자료를 모두 검토한 후 판단을 내리게 되므로, 피해자의 예상 또는 기대와 다른 결과가 도출될 수도 있습니다.

사건 접수 초기에 피해자(내담자)가 상담센터에서 결과에 대하여 단정적인 언급이나  정확하지 않은 정보를 들었을 경우 이후 사건 진행 과정에서 오히려 더 좌절하거나 분노, 낙담하는 등 의도치 않게 피해자를 더욱 힘들게 만드는 경우가 생길 수 있으므로 주의하여야 합니다.